全国养老金的调整表面上看似是一个简单的统一数字，实际上却在个人账户中显现出惊人的差距。以老王为例，他的月退休金为3200元，经过调整他仅能多领不到80元；而一位月领8500元的退休厅局级干部，仅基于调整算法就能多拿150元，结合工龄和定额的因素，最终到手的增幅超过200元。虽然两位老人都为社会奉献了自己的辛勤岁月，但在退休金的增长上，他们的差距却因时间的推移而呈现复利效应。到了2024年9月，过渡期的结束不仅是一个节点，更是一个需要认真思考的分水岭——问题不是是否会升养老金，而是差距在不断拉大的过程中，是否会像滚雪球般越变越大。

在过去十年中，我们主要完成的新旧养老制度的对接，始终是一场艰巨的改革。前半段的任务明确：让机关事业单位从依赖财政直接发放养老金的旧模式，逐渐转向缴费型养老保险体系，目标是通过设置“保低限高”的缓冲，确保平稳过渡。也就是说，规定旧薪水高的养老金不允许下降，新的低标准则保证每年增长10%到20%，这一步一步地推行十年。在2024年9月这个时间节点，过渡期的缓冲机制将不复存在，所有的退休人员只会依据新的计算规则来获取养老金，势必会产生的不平等问题将浮出水面。

为了厘清这些争议，我们必须意识到“并轨”并非意味着养老金的绝对均衡，而是同一规则下的不同数额。在规则统一后，养老金的多寡将与个人的缴费年限和金额直接相关，而这正是社保制度的核心逻辑。事实上，许多国家，包括德国和日本，其公务员养老体系至今也尚未完全整合进普通职工的体系中。我们在过去十年中所取得的进展已是对长期以来未触及的制度改革的有力突破。 球盟会

然而，真正值得关注的并非合理的差距，而是那些由于身份而产生的不公。混淆这两者将使问题愈加复杂。那些不公平的差距究竟源自何处呢？

首先，是那些在2014年10月前参加工作并在改革后退休的人，常被称为“中人”。这部分人的前半段工龄被视同缴费，而后半段则按实际缴费进行计算。不同地区对于视同缴费年限折算养老金的规则各不相同。企业通常是以当地的社会平均工资作为标准，而机关事业单位则有部分省份沿用改革前的工资等级来决定视同缴费指数。这样一来，相同的30年工龄下，一方的指数为0.8，而另一方为1.6，其基础养老金就出现了接近一倍的差距。这显然并非缴费本身的差异，而是记录方式的不同。对于许多“中人”来说，要清楚自己应得的养老金，往往需要花费两到三年的时间费尽周折。

其次，更为棘手的是补充养老制度的分歧。并轨改革为机关事业单位引入了职业年金，强制缴纳，其中单位缴纳8%而个人4%，这部分养老金按月存入个人账户，退休后可选择分月或分期领取，覆盖率几乎达到100%。相比之下，企业年金则处于自愿建立的状态，不受国家强制，导致国资委系统中的大型央企和一些上市公司建立年金的普遍性，而民营和中小微企业的构建则远不如人意。到2025年底，中国企业年金覆盖的企业数量不到1%，参与职工人数大约3200万，占总就业人员的不足十分之一。这一比例的悬殊意味着，机关事业单位的退休者通常拥有基础养老金与职业年金的双重收入，而绝大多数企业的退休员工则仅依赖于单一的养老金，这一制度遗留的落差并非改革所导致，而是新制度形成过程中遗留下来的结果。 球盟会

问题在于，这种状况有什么办法解决？不应将责任归咎于职工的谈判无果，因为企业的经营压力让老板连基本的养老保险缴纳都犹豫不决，如何有余力去建立年金？再者，要关注的第三道坎则是养老金的年度调整方式。每年的养老金调整分为三部分：定额调整、挂钩调整和倾斜调整。定额调整人人相同，而倾斜调整则着重于高龄和特殊地区的人群。真正使差距显著扩大的是挂钩调整，部分金额与缴费年限相关，另一部分则依据员工当时的养老金基数计算。由于基数较高的人每年所得到的增幅自然更大，经过22年的调整，基数的差异所造成的扩大幅度并非静态，而是线性增长的结果。

综观上述问题，可以看到，其根源在于过去数十年双轨制的积淀。尽管并轨改革如今已为新人设定了统一的规则，未来的退休差异将主要取决于缴费差距，但我们必须面对的是在2024年9月之前及其后短期内退休的数千万“过渡人口”。他们身上背负着历史遗留下来的双轨的烙印。该如何妥善解决这一难题？简单的拉平并不可行，而任其自然消化又太过缓慢，考虑到其中大多数人已接近70岁，他们已经没有时间可以等待。我们可采取的路径实际上只有三条。

其一，调整挂钩调整中的权重。相对减低与养老金基数挂钩的比例，抬高与缴费年限挂钩的比例，同时进一步实质化定额与高龄倾斜的增幅。这一思路已在2025年江苏、山东、四川等省的养老金方案中有所体现，长缴费年限的增幅被显著提高，而基数挂钩的比例逐步降低。这种调整虽然无法扭转现有的存量格局，却能够有效减缓“滚雪球”的速度，若能坚持十年，差距必将逐步缩小。 球盟会